Trasparenza e parità salariale – Le novità per i datori di lavoro

Sulla G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 è stato pubblicato il D.Lgs. del 7 maggio 2026, n. 96, di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Le disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 96/2026 entreranno in vigore dal 7 giugno 2026, fatte salve diverse decorrenze specifiche.

Si fornisce di seguito un’analisi delle disposizioni contenute nel Decreto in esame.

 

OGGETTO E FINALITA’

L’obiettivo dell’intervento è di rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione:

• tra uomini e donne
• per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

 

AMBITO DI APPLICAZIONE

Il Decreto in esame si applica:

• a tutti i datori di lavoro (settore privato e pubblico) e
• contratti di lavoro subordinato (a tempo indeterminato e determinato, pieno e parziale, compresi i contratti di apprendistato e i dirigenti) ad esclusione dei contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente.

I candidati / le candidate ad un impiego sono destinatari/e delle norme relative alla trasparenza retributiva nella fase precedente l’eventuale assunzione.

 

DEFINIZIONI

• Per STESSO LAVORO si intende la prestazione lavorativa avente ad oggetto mansioni identiche o analoghe o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa, nell’ambito dello stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dai CCNL applicati dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.
• Per PARI VALORE si intende la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli retributivi di classificazione stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.
• Per CATEGORIA DI LAVORATORI si intende l’insieme di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori considerati di pari valore.
• Per RETRIBUZIONE si intende il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore/alla lavoratrice in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili.
• Per LIVELLO RETRIBUTIVO si intende la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori/lavoratrici e fondate su criteri oggettivi individuali.

 

PARITÀ DI RETRIBUZIONE IN CASO DI “STESSO LAVORO” E DI “LAVORO DI PARI VALORE“

Il D.Lgs. n. 96/2026 individua i presupposti sulla base dei quali lavoratori e lavoratrici possono essere comparati ai fini della parità retributiva.

Lo strumento per l’attuazione del principio di parità retributiva e per la valutazione del suo rispetto è costituito dai sistemi di inquadramento e classificazione retributiva del personale, i quali:

• devono basarsi su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
• sono definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro o direttamente da disposizioni di legge;
• devono essere idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere, che tengono conto:

• delle competenze (esperienza, formazione, ecc.);
• delle responsabilità (in ogni loro aspetto);
• delle condizioni di lavoro (con riferimento all’ambiente, all’inserimento nello stesso, ecc.);
• nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

È consentita la comparazione di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore anche con riferimento a lavoratori/lavoratrici che si trovano alle dipendenze di datori di lavoro diversi, solo qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o di contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero derivino da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario.

L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce una presunzione di conformità al principio di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la possibilità di dimostrazione della sussistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

 

TRASPARENZA RETRIBUTIVA PRIMA DELL’EVENTUALE ASSUNZIONE

Ai candidati/alle candidate ad un impiego sono fornite indicazioni:

• sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere,
• sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione (anche territoriale o aziendale).

Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro, con modalità accessibili alle persone con disabilità.

Ai candidati / alle candidate ad un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente.

Per non compromettere il diritto alla parità di retribuzione, le procedure di selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio. Gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere.

 

TRASPARENZA DEI CRITERI PER LA DETERMINAZIONE DELLE RETRIBUZIONI E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA

I datori di lavoro devono rendere accessibili a lavoratori e lavoratrici i criteri utilizzati per determinare:

• la retribuzione;
• i livelli retributivi;
• la progressione economica dei lavoratori/delle lavoratrici (tale obbligo non grava sui datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti)

 

DIRITTO DI INFORMAZIONE

A prescindere dalla dimensione aziendale, i lavoratori/le lavoratrici hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, anche delegando i loro rappresentanti o gli organismi per la parità, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori/lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Tale diritto può essere esercitato una sola volta l’anno ed i datori di lavoro informano annualmente i lavoratori/le lavoratrici del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità che il lavoratore/la lavoratrice deve intraprendere per esercitare tale diritto. Ai lavoratori/alle lavoratrici non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono pertanto vietate le clausole contrattuali (c.d. di riservatezza) che limitino la facoltà dei lavoratori/delle lavoratrici di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.

Al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori/lavoratrici, per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti, le informazioni in oggetto possono essere fornite con modalità che saranno individuate con appositi decreti del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

 

INFORMAZIONI E COMUNICAZIONI SUL DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE

L’articolo 9 del Decreto configura l’obbligo per i datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti di raccogliere determinati dati finalizzati a verificare l’esistenza di un divario retributivo di genere e disciplina la relativa trasmissione ad un Organismo di monitoraggio appositamente costituito.

I dati oggetto di comunicazione sono quelli relativi a:

• divario retributivo di genere
• il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
• il divario retributivo mediano di genere;
• il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
• il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori/lavoratrici ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Si attendono specifici DM che definiranno i dati che il datore di lavoro è tenuto a comunicare e le relative modalità di raccolta.

La frequenza di trasmissione dei dati è definita in relazione alla dimensione aziendale, come di seguito riepilogato:

RAPPORTO PERIODICO
≤ 99 dipendenti	Report facoltativo
100-149 dipendenti	Report entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni
150-249 dipendenti	Report entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni
≥ 250 dipendenti	Report entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno

Viene chiarito che il datore di lavoro che adotta una politica salariale unitaria di gruppo può fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale, qualora tale modalità consenta una rappresentazione più affidabile dei dati, anche al fine di ridurre le distorsioni statistiche.

 

VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI

I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti soggetti all’obbligo di comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni devono effettuare, con i rappresentanti dei propri lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora siano soddisfatte tutte le condizioni seguenti:

• differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;
• assenza di motivazione di tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
• mancata correzione di tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

I datori di lavoro dovranno quindi:

• mettere la valutazione congiunta delle retribuzioni a disposizione dei lavoratori/delle lavoratrici, dei rappresentanti dei lavoratori, dell’Ispettorato del lavoro e degli Organismi per la parità territorialmente competenti, su loro richiesta;
• trasmettere la valutazione congiunta delle retribuzioni all’Organismo di monitoraggio.

Tramite la valutazione congiunta delle retribuzioni il datore di lavoro corregge le differenze di retribuzione immotivate entro un periodo di tempo ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.

 

TUTELA GIUDIZIARIA

Rientrando la presente disposizione nel campo di tutela del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, la conseguente tutela giudiziaria prevede la facoltà per il giudice di ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, la rimozione degli effetti e il risarcimento del danno o, in caso di inottemperanza, l’applicazione di un’ammenda fino a 50.000 euro o l’arresto fino a 6 mesi, con onere della prova in capo al convenuto (il datore) sull’insussistenza della discriminazione.

 

ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI E SANZIONI

I soggetti beneficiari di agevolazioni pubbliche ovvero titolari di contratti di appalto che si rendano responsabili delle suddette discriminazioni, possono essere sanzionati:

• con la revoca del beneficio;
• nei casi più gravi o in caso di recidiva, con l’esclusione da agevolazioni finanziarie/creditizie o da qualsiasi appalto per un periodo fino a 2 anni;
• in linea generale, con una sanzione amministrativa compresa tra i 5.000 e i 10.000 euro (salvo i casi per cui rimane un’ammenda tra 250 e 1.500 euro).

 

Lo Studio resta ovviamente a disposizione per ogni chiarimento e fornirà assistenza diretta ai clienti interessati dal campo di applicazione del presente Decreto in relazione ai nuovi adempimenti.