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Nel corso del mese di agosto sono state introdotte importanti novità in materia di aiuti, congedi parentali, trasparenza nei rapporti di lavoro, mediante l’adozione di una serie di corposi interventi legislativi:

  • D. lgs. 30 giugno 2022 n. 105 (Recante norme di “Equilibrio tra attività lavorativa e vita familiare per genitori e prestatori di assistenza”) pubblicato sulla G.U. n. 176 del 29.07.22;
  • Decreto Legge 09 agosto 2022 n. 115 (c.d. “Aiuti Bis”) pubblicato sulla G.U. n. 185 del 09.08.2022
  • D. lgs. 27 giugno 2022 n. 104 (c.d. “Decreto Trasparenza”) pubblicato sulla G.U. n. 176 del 29.07.22;

 

Analizziamo di seguito i contenuti del D. Lgs. 27 giugno 2022 n. 104, in attuazione della Direttiva (UE) n. 2019/1152 relativa a Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea e che introduce, a partire dal prossimo 13 agosto, nuovi obblighi di comunicazione alle aziende nei confronti dei propri dipendenti o collaboratori.

 

 

AMBITO DI APPLICAZIONE (artt. 1, 16)

Il D.Lgs. n. 104/2022 riconosce nuove tutele minime ai lavoratori affinché possano beneficiare di informazioni più chiare e trasparenti sugli elementi essenziali e sulle condizioni dei rapporti di lavoro e la relativa tutela.

Poiché la riforma entra in vigore il prossimo 13 agosto, si applicherà ai rapporti di lavoro instaurati a partire da tale data.

Le disposizioni si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022 ma in questo caso, su richiesta scritta del lavoratore già assunto a tale data, il datore di lavoro/committente è tenuto a fornire, aggiornare o integrare, entro 60 giorni, le informazioni indicate nel Decreto Trasparenza.

Si registra inoltre un ampliamento del campo di applicazione soggettivo della disciplina anche a tipologie contrattuali “non standard”, essendo le nuove regole applicabili ai:

  • contratto di lavoro subordinato, compreso quello agricolo
  • contratto di lavoro somministrato
  • contratto di lavoro intermittente
  • rapporto di collaborazione coordinata e continuativa
  • contratto di prestazione occasionale (d. PrestO o Libretto di Famiglia)
  • contratto di lavoro marittimo e della pesca
  • contratto di lavoro domestico
  • rapporti di lavoro nella Pubblica Amministrazione

 

DIRITTO ALL’INFORMAZIONE SUL RAPPORTO DI LAVORO (artt. 3, 4, 5)

Le informazioni inerenti il rapporto devono essere comunicate in modo trasparente, chiaro, completo, gratuito, conformi agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità, in formato cartaceo oppure elettronico, conservate e rese accessibili, su richiesta dei lavoratori, in qualsiasi momento.

Il datore di lavoro deve conservarne la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Gli aspetti essenziali del rapporto di lavoro devono essere resi noti a ciascun lavoratore, per iscritto, all’atto di instaurazione del rapporto di lavoro. Nello specifico, l’obbligo si ritiene assolto con la consegna, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

  • del contratto individuale scritto di lavoro, oppure
  • della copia di comunicazione d’instaurazione del rapporto (C.O.).

In caso di carenza, le informazioni vanno completate entro i sette giorni successivi, un mese se le si tratta di informazioni non essenziali.

Riguardo al contenuto dei nuovi obblighi, si riporta l’elenco completo delle informazioni da fornire, avendo cura di evidenziare le nuove informazioni introdotte, in considerazione del fatto che molte erano già oggetto di obbligo di comunicazione:

  • l’identità delle parti (nel caso di dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle

imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota);

  • il luogo di lavoro (se non fisso/predominante il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro);
  • la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • la tipologia del rapporto di lavoro (in caso di rapporti a termine, la durata prevista dello stesso);
  • la durata del periodo di prova, laddove previsto;
  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro (se prevista)
  • la durata delle ferie
  • la durata degli eventuali congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore ovvero, qualora non definibili al momento dell’assunzione, le modalità di determinazione e fruizione;
  • l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • la programmazione dell’orario ordinario di lavoro (se imprevedibile il lavoratore va informato);
  • le condizioni che riguardano l’eventuale straordinario e la sua retribuzione
  • le procedure relative ai cambiamenti di turno, qualora sia previsto
  • la durata e la forma del preavviso e la relativa procedura in caso di recesso del datore o del lavoratore
  • il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  • gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro.

Le disposizioni normative e dei Ccnl relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono rese disponibili, gratuitamente, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Inoltre qualsiasi modifica degli elementi già comunicati sul rapporto di lavoro che non siano rinvenibili in leggi, regolamenti o contratti collettivi va trasmessa entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica stessa, accorciando, rispetto a prima, considerevolmente i tempi per adempiere.

 

ULTERIORI OBBLIGHI INFORMATIVI

Viene introdotto l’obbligo di comunicare anche gli elementi previsti nelle ipotesi in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati richiedendo alle aziende l’indicazione, nei contratti dei seguenti elementi:

  • gli scopi, le finalità, la logica e il funzionamento dei sistemi,
  • le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni,
  • le misure di controllo adottate per le procedure automatizzate,
  • gli eventuali processi di correzione,
  • il responsabile del sistema di gestione della qualità e il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi.

 

DISPOSIZIONI LEGISLATIVE SPECIFICHE PER IL LAVORO OCCASIONALE

In caso di prestazioni di lavoro occasionale, prima dell’inizio della prestazione deve essere trasmessa o consegnata copia della dichiarazione contenente le seguenti informazioni:

  • i dati anagrafici e identificativi del prestatore
  • il luogo di svolgimento della prestazione
  • l’oggetto della prestazione
  • la data e l’ora di inizio e di termine della prestazione
  • il compenso pattuito per la prestazione

 

A parere dello Studio, in assenza di specifiche indicazioni di prassi, l’assolvimento di tale obbligo può essere adempiuto mediante consegna al prestatore del dettaglio della comunicazione INPS effettuata all’atto di ogni attivazione.

 

DISPOSIZIONI LEGISLATIVE SPECIFICHE PER IL LAVORO INTERMITTENTE “A CHIAMATA”

In caso di ricorso al lavoro intermittente oltre alle informazioni sopra riportate devono essere presenti anche i seguenti elementi:

  • la natura variabile della programmazione del lavoro, la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentano la stipulazione del contratto;
  • il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
  • il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore, della retribuzione, nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista
  • le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione
  • i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità
  • le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto
  • le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative

 

PRESCRIZIONI MINIME RELATIVE ALLE CONDIZIONI DI LAVORO (artt. 2, 4, 7, 8, 9, 10, 11)

La normativa introduce, a favore del lavoratore, una serie di nuovi diritti materiali:

  • PERIODO DI PROVA: malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità ne estendono la durata.
  • DIRITTO AL CUMULO DI IMPIEGHI: si riconosce ai lavoratori la possibilità di svolgere un impiego parallelo al di fuori dell’orario di lavoro stabilito. Tuttavia, non si tratta di un diritto incondizionato. L’opposizione del datore è legittima e può, quindi, essere limitata, o addirittura negata, nei seguenti casi:
  1. qualora rechi pregiudizio per la salute e la sicurezza, compreso il mancato rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
  2. in caso vi sia necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
  3. se la diversa ed ulteriore attività lavorativa si pone in “conflitto di interessi” con la principale, pur non violando l’obbligo di fedeltà.
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Accetto termini e condizioni Terms & Conditions

 

La portata della normativa, unitamente all’infelice tempo di adozione, ha portato a richieste, da più parti, per introduce uno slittamento dell’entrata in vigore e per una semplificazione degli adempimenti.

Tuttavia lo Studio sta già definendo le modalità più idonee per tutelare i Clienti nei confronti del pieno rispetto della norma, sulla base delle prescrizioni contenute nel Decreto Trasparenza.